Câu hỏi: Thưa Luật sư, doanh nghiệp chúng tôi hiện đang trong quá trình xây dựng và thực hiện phương châm “3 tại chỗ” (sản xuất tại chỗ, ăn tại chỗ, ở tại chỗ) áp dụng cho Người lao động (NLĐ) để doanh nghiệp có thể tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh trong giai đoạn thực hiện giãn cách xã hội theo Chỉ thị số 16/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện phương châm nêu trên, chúng tôi gặp phải vướng mắc liên quan đến việc một số NLĐ không đồng ý thực hiện theo phương châm này mà phải ngừng việc. Như vậy, chúng tôi có phải trả lương ngừng việc cho NLĐ trong trường hợp này không? Một số biện pháp xử lý mà doanh nghiệp có thể áp dụng trong tình huống này là gì?
Cảm ơn Luật sư. Mong sớm nhận được phản hồi từ Luật sư.
Luật sư trả lời: Lời đầu tiên, Công ty Luật TNHH SB Law xin cảm ơn Quý khách hàng đã quan tâm đến dịch vụ tư vấn pháp luật của chúng tôi.
Liên quan đến thắc mắc của Quý khách hàng, việc có hay không nghĩa vụ trả lương ngừng việc cho NLĐ hiện có 02 trường hợp sau:
Trường hợp 1: Doanh nghiệp có thể không phải trả lương ngừng việc khi NLĐ từ chối làm việc theo phương án “3 tại chỗ”.
Tham khảo Công văn 1386 của Ban Quản lý khu kinh tế – Uỷ ban nhân dân tỉnh Tây Ninh, trong trường hợp thực hiện phương án “3 tại chỗ” tại nơi làm việc thì doanh nghiệp phải đạt được sự đồng thuận của NLĐ.
Đối với quy định này, NLĐ được phép lựa chọn có đăng ký ở lại công ty hay không. Trong trường hợp NLĐ không đồng ý thì doang nghiệp có thể chủ động thỏa thuận với NLĐ và vận dụng các hình thức như: trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc trừ phép năm hoặc nghỉ không hưởng lương hoặc tạm hoãn hợp đồng trong những ngày NLĐ không làm việc.
Quan điểm hướng dẫn của Ban Quản lý khu kinh tế – Uỷ ban nhân dân tỉnh Tây Ninh cũng phù hợp với Công văn 264 của của Cục Quan hệ lao động và tiền lương trực thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Theo quy định tại Công văn 264, việc thực hiện chế độ trả lương trong thời gian ngừng việc do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 được hướng dẫn như sau:
“1. Việc trả lương ngừng việc căn cứ vào quy định tại Điều 99 của Bộ Luật Lao Động để xem xét các trường hợp gây ra ngừng việc (do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay do nguyên nhân khách quan) để xác định trả lương ngừng việc cho người lao động.
2. Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch COVID-19 như: (i) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc do nơi làm việc hoặc nơi cư cú bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp phải tạm dừng hoạt động để phòng, chống dịch bệnh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iv) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa quay trở lại làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo khoản 3 Điều 99 Bộ Luật Lao Động, cụ thể:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Căn cứ theo Công văn 264 nêu trên, có thể hiểu doanh nghiệp sẽ chỉ phải trả lương ngừng việc cho NLĐ theo các trường hợp được liệt kê tại khoản 1 và khoản 2 Công văn này.
Vì vậy, có cơ sở cho doanh nghiệp không phải trả lương ngừng việc theo hướng dẫn chung của Cục Quan hệ lao động và tiền lương và/hoặc theo các công văn hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền tại từng địa phương trong trường hợp NLĐ từ chối làm việc theo phương châm “3 tại chỗ” tại doanh nghiệp.
Trường hợp 2: Doanh nghiệp vẫn có thể phải trả lương ngừng việc khi NLĐ từ chối làm việc theo phương án “3 tại chỗ”.
Xuất phát từ tính cấp thiết trong việc hỗ trợ doanh nghiệp và NLĐ trong bối cảnh phức tạp của dịch bệnh, việc ban hành công văn hướng dẫn thực hiện phương châm “3 tại chỗ” được xem là một biện pháp tất yếu.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, khác với bản chất của các văn bản quy phạm pháp luật, các công văn hướng dẫn về các biện pháp phòng, chống dịch bệnh chỉ mang tính nhất thời và được áp dụng trong một phạm vi địa lý nhất định.
Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn của từng khu vực mà điều kiện áp dụng và cách thức trả lương ngừng việc ở các công văn hướng dẫn của mỗi địa phương, tỉnh thành có thể khác nhau.
Điển hình tại thành phố Hồ Chí Minh, ngoài Công văn số 2337 hiện chưa có văn bản hướng dẫn chính thức về nghĩa vụ trả lương ngừng việc của doanh nghiệp khi NLĐ từ chối thực hiện phương châm “3 tại chỗ”.
Do đó, căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ Luật Lao Động hiện hành, doanh nghiệp vẫn có “rủi ro” phải thanh toán tiền lương ngừng việc cho NLĐ trong trường hợp chưa có hoặc không có văn bản hướng dẫn chính thức. Cụ thể, khoản 3 Điều 99 Bộ Luật Lao Động có quy định:
“3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Như vậy, với các phân tích nêu trên, việc xác định có hay không nghĩa vụ thanh toán lương ngừng việc trong trường hợp NLĐ không đồng ý với phương châm “3 tại chỗ” mà phải ngừng việc hiện còn đang để ngỏ tại một số khu vực.
Do đó, nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi và đảm bảo tính linh hoạt trong hoạt động của mình, các doanh nghiệp nên chủ động xin ý kiến, chủ trương của các cơ quan có thẩm quyền về lao động tại địa phương để được hướng dẫn chi tiết và hạn chế rủi ro xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của chính doanh nghiệp và cả NLĐ.
Cơ sở pháp lý tham khảo:
- Bộ Luật Lao Động 2019 số 45/2019/QH14 do Quốc hội khóa XIV nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam thông qua vào ngày 20/11/2019 (“Bộ Luật Lao Động”);
- Công văn số 264/QHLĐTL-TL ngày 15/7/2021 của Cục Quan hệ lao động và tiền lương trực thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc trả lương ngừng việc cho NLĐ trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19 (“Công văn 264”);
- Công văn số 1386/BQLKKT-QLLĐ ngày 13/7/2021 của Ban Quản lý khu kinh tế – Uỷ ban nhân dân tỉnh Tây Ninh về việc hướng dẫn trả lương cho NLĐ trong thời gian ngừng việc do dịch bệnh COVID-19 (“Công văn 1386”);
- Công văn số số 2337/UBND-TH ngày 13/7/2021 của Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh quy định về việc dừng hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố nếu không đảm bảo các yêu cầu về phòng, chống dịch bệnh COVID-19 (“Công văn 2337”).
