Trong chương trình luật sư doanh nghiệp, phát sóng trên kênh VITV, luật sư Nguyễn Thanh Hà, chủ tịch SBLAW đã giành cho phóng viên Ánh Phượng bài trả lời phỏng vấn với nội dung sau:
PV: Có ý kiến cho rằng hiện nay mặc dù nguồn lao động tại VN khá dồi dào, tuy nhiên lao động có trình độ cao, tay nghề tốt lại đang bị thiếu hụt. Đứng dưới góc độ 1 doanh nghiệp, ông có nhận định thế nào về ý kiến trên?
Trả lời: Tôi nhận thấy ý kiến nêu trên là đúng với tình hình lao động hiện nay. Nguồn cung lao động trên thị trường lao động hiện nay trẻ, dồi dào, tuy nhiên, số lượng lao động có trình độ cao thực sự để đáp ứng yêu cầu của công việc lại vẫn đang thiếu. Lao động có trình độ cao thực sự mà tôi đề cập đến ở đây là năng lực chuyên môn thực tế chứ không phải vấn đề bằng cấp, vì có nhiều trường hợp tốt nghiệp đại học hệ chính quy nhưng thực sự không hay nói chính xác là chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thực tế. Thực tế này khiến tôi nghĩ rằng về phía người lao động, họ cần phải chủ động hơn trong việc tiếp cận với thực tế, để những kiến thức trên ghế nhà trường được soi vào thực tế ngay khi họ còn đi học, để đến khi tốt nghiệp là sẵn sàng bắt tay vào công việc thực tế.
Còn về phía nhà trường, có lẽ, cần xem xét và thay đổi cách thức đào tạo cho sinh viên sao cho những bài học lý thuyết không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà phải gắn với thực tế, nếu làm được như vậy, các em sinh viên sẽ tránh hoặc hạn chế được nhiều bỡ ngỡ sau khi tốt nghiệp và đi làm chính thức.
PV:Thực tế là hiện nay trong nhiều trường hợp, người lao động khi đã qua quá trình đào tạo tại doanh nghiệp, đã chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp, gây khó khăn nhiều cho DN. Luật sư nghĩ sao về quy định cho phép người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp?
Luật sư trả lời: Cá nhân tôi, dù với tư cách là chủ doanh nghiệp, hay với tư cách luật sư, tôi đều nhận thấy quy định này không hợp lý, gây thiệt thòi cho doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo sự tuỳ tiện cho người lao động. Theo quan điểm của cá nhân tôi, việc doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo về chuyên môn bằng kinh phí do doanh nghiệp bỏ ra là nhằm mục đích nâng cao năng lực cho người lao động và vì mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc mà người lao động được doanh nghiệp phân công, tức là đổi lại với sự đào tạo đó, người lao động phải cống hiến cho doanh nghiệp. Các quy định của pháp luật lao động hiện tại dành quá nhiều ưu đãi cho người lao động, kể cả trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp. Nên khi người lao động chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mục tiêu của việc đào tạo đã không đạt được.
Do vậy, tôi cho rằng cần phải sửa đổi quy định này nhằm tạo sự công bằng cho cả doanh nghiệp và người lao động theo hướng quy định rõ dù việc chấm dứt hợp đồng là hợp pháp hay không hợp pháp thì người lao động vẫn phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho doanh nghiệp nếu chưa cống hiến đủ thời gian cho doanh nghiệp. Và tất nhiên, nên quy định theo hướng đây là quyền của doanh nghiệp, doanh nghiệp có quyền yêu cầu hoặc không yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo.
PV:Tác động của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động đến hoạt động DN ra sao thưa Luật sư? Trong trường hợp này DN cần có hành động như thế nào?
Luật sư trả lời: Việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã được doanh nghiệp cho đi đào tạo bằng chi phí của doanh nghiệp gây xáo trộn đến kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp không chỉ là sự biến động về mặt nhân sự mà còn ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù quy mô nhỏ hay lớn đều phải hoạt động theo kế hoạch và đều phải dựa vào đội ngũ nhân sự, nên khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc thực hiện và hoàn thành các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, và điều này là đặc biệt tồi tệ trong trường hợp doanh nghiệp đã bỏ chi phí cho người lao động đi đào tạo.
Theo tôi, trong trường hợp này, doanh nghiệp phải tự bảo vệ mình bằng cách mỗi khi có kế hoạch đào tạo lao động, việc làm đầu tiên là phải ký văn bản thoả thuận với người lao động trong đó phải thể hiện được nội dung là người lao động cam kết phải làm việc cho doanh nghiệp một khoảng thời gian nhất định sau khi hoàn thành đào tạo, cũng như thoả thuận rõ về việc bồi thường chi phí đào tạo trong mọi trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt. Nội dung này cũng cần phải được đưa vào thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động và sổ tay nhân viên của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần phải trang bị cho mình kiến thức về các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp để tránh hoặc hạn chế người lao động thực hiện quyền này. Đây là cách mà công ty tôi thường tư vấn và hướng dẫn các khách hàng của mình thực hiện và nhiều trường hợp đã cho kết quả khả quan.
PV:Có ý kiến cho rằng các quy định của pháp luật hiện nay chưa đồng nhất nên dẫn đến các tranh chấp liên quan đến vấn đề bồi thường chi phí đào tạo giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo Luật sư đây có phải là nguyên nhân chính hay không?
Luật sư trả lời: Theo tôi, không chỉ trong lĩnh vực lao động, mà trong các lĩnh vực khác, nhiều khi quy định của pháp luật không đồng nhất luôn dẫn đến sự hiểu khác nhau và từ đó có thể dẫn đến tranh chấp. Liên quan đến vấn đề bồi thường chi phí đào tạo, một thực tế mà công ty chúng tôi – với tư cách là nhà tư vấn, thường gặp phải là luật thì quy định những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (ngoài điều 37 bộ luật lao động) mới phải bồi thường chi phí đào tạo nên dẫn đến trường hợp doanh nghiệp cố tình làm khó người lao động để ép họ vào thế phải chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp, gây căng thẳng cho 2 bên. Bên cạnh đó cũng có trường hợp 2 bên không ký thoả thuận đào tạo nhưng doanh nghiệp vẫn yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo nên cũng dẫn đến tranh chấp và doanh nghiệp đình lại việc giải quyết cho người lao động thôi việc. Tất cả những trường hợp này đều dẫn đến tranh chấp giữa hai bên và có nhiều trường hợp đã khởi kiện yêu cầu toà án giải quyết.
PV:Luật sư có kiến nghị giải pháp nào để tránh tình trạng thua thiệt cho người sử dụng lao động, cũng như bảo vệ được quyền lợi của người lao động hay không?
– DN và người lao động cần có ứng xử thế nào?
– Các quy định pháp luật cần sửa đổi, hoàn thiện ra sao???…
Luật sư trả lời: Theo tôi, người lao động cần phải luôn luôn ý thức và nhớ rằng doanh nghiệp bỏ chi phí ra để đào tạo họ là nhằm phục vụ cho kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp, phần chi phí đào tạo này cấu thành chi phí của doanh nghiệp, và đổi lại người lao động có trách nhiệm phải cống hiến cho doanh nghiệp một khoảng thời gian nhất định sau khi hoàn thành đào tạo. Đối với doanh nghiệp, để tự bảo vệ mình, doanh nghiệp cần phải luôn ý thức và biến thành hành động là mỗi khi cử người lao động đi đào tạo, phải yêu cầu người lao động ký cam kết đào tạo bằng văn bản, trong đó thể hiện rõ khoảng thời gian bắt buộc người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp cũng như các trường hợp phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Đây là căn cứ pháp lý để doanh nghiệp tự bảo vệ mình trong mọi trường hợp người lao động nghỉ việc.
Các quy định của pháp luật lao động cần hoàn thiện theo hướng quy định rõ nghĩa vụ của người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên, mức bồi thường và cách thức bồi thường cần phải thể hiện rõ trong cam kết đào tạo, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động. Nếu doanh nghiệp không ban hành các văn bản kể trên thì không có căn cứ để yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo. Tôi cho rằng quy định như vậy sẽ đảm bảo sự công bằng giữa doanh nghiệp và người lao động, để 2 bên đều phải tự bảo vệ mình trong quan hệ lao động với nhau.
Xin cảm ơn ông đã tham gia chương trình!
